Las preferencias de los colaboradores están en permanente cambio, por lo que una propuesta de compensación que evolucione para adaptarse a sus necesidades generará un valor diferencial a la organización.
Al primer semestre 2025 PwC realizó en la herramienta HR Analytics, la encuesta de remuneraciones y beneficios, en la cual se obtuvo la participación de 81 empresas públicas y privadas, siendo el 48% de origen nacional y un 51% de origen extranjero. A su vez, las mismas giran en torno a diferentes rubros: 25% industrias, 25% comercio, 50% servicios. En base a la representatividad se conformaron a su vez, segmentos especiales: retail, seguros y agroindustrial.
Desde PwC, visualizamos el futuro de la compensación como un modelo holístico que va más allá del salario tradicional, incorporando elementos que responden a las necesidades cambiantes y expectativas de los colaboradores.
Como podemos observar en el gráfico 1, la tendencia muestra una clara evolución desde el modelo tradicional donde el salario fijo representaba el 80% del paquete de compensación, 17% el variable y un 3% los beneficios en especie, hacia estructuras más flexibles que actualmente se distribuyen aproximadamente en 77% en salario fijo, 16% en compensación variable y 7% en beneficios en especie.
* HR Analytics – Encuesta de remuneraciones y beneficios PwC – Primer semestre 2025
La transformación de la fuerza laboral refleja la necesidad de crear paquetes más dinámicos y adaptables que respondan a las diferentes necesidades de los potenciales talentos, siendo la personalización de la compensación un aspecto que cobra especial relevancia en el diseño de la estrategia.
En este sentido, observamos que las organizaciones están adoptando en mayor medida políticas que permiten a los colaboradores seleccionar beneficios y modalidades laborales que se alineen con sus preferencias y necesidades, creando así una experiencia atractiva y personalizada.
Por otro lado, el principal desafío de crear paquetes de compensación personalizados radica en la complejidad administrativa que conlleva. Diseñar estas políticas requiere de creatividad y un enfoque justo para asegurar que sean igualmente accesibles y efectivos para todos.
Si observamos los datos del mercado ¿cuáles son las remuneraciones por niveles de cargos? ¿cuáles son los beneficios de mayor peso en las organizaciones? ¿qué tendencias observamos?
* HR Analytics – Encuesta de remuneraciones y beneficos PwC – Primer semestre 2025
* HR Analytics – Encuesta de remuneraciones y beneficios PwC – Primer semestre 2025
Los datos muestran (gráfico1, 2 y 3) que, si bien la remuneración monetaria sigue teniendo el mayor peso en las estructuras de compensación, la remuneración no monetaria e intangible resulta cada vez más significativa para los colaboradores.
En este sentido, la compensación del futuro no solo se trata de mantener la competitividad salarial, sino que la misma debe formar parte de una propuesta de valor integral, que sea capaz de ofrecer una experiencia significativa y personalizada para cada colaborador. Este enfoque no solo potencia el desarrollo del talento, sino que también fomenta el crecimiento sostenible de la organización.
Desde PwC podemos ayudarte a adecuar tus estrategias de compensación con un enfoque personalizado para que puedas gestionar el talento de manera exitosa.
Fuente:
PwC, Rethinking Total Reward Strategies
PwC Interaméricas, Atracción y fidelización: Potenciando el talento con una buena compensación
Global Workforce Hopes and Fears Survey, 2024 (PwC).
