Con motivo del Día Internacional de la Mujer, PwC encuestó a más de 3.600 mujeres profesionales de entre 28 y 40 años, de 27 sectores industriales y de más de 60 países, para conocer sobre sus experiencias y aspiraciones profesionales.
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Las mujeres están persiguiendo activamente sus objetivos profesionales más que nunca
El informe – Time to talk: what has to change for women at work – revela que las mujeres se sienten seguras, son ambiciosas y están listas para lo que se viene, pero muchas no confían en lo que sus líderes les dicen sobre su desarrollo profesional y la promoción; o lo que ayuda o perjudica a su carrera.
A pesar de que los CEOs reconocen la importancia de ser transparentes acerca de sus programas de diversidad e inclusión, el mensaje no está siendo lo suficientemente universal y fuerte. El 45% de las mujeres cree que el género, la etnia, la edad o la preferencia sexual de un empleado pueden ser barreras para el crecimiento profesional en su organización, y solo el 51% de las mujeres están de acuerdo en que sus líderes están haciendo lo suficiente para avanzar en la diversidad de género.
Para mejorar las oportunidades de desarrollo profesional, las mujeres identifican “mayor transparencia” (58%) como el paso clave que sus líderes tienen que dar. Esto significa ofrecer al personal un entendimiento claro de las expectativas en ambos lados de la ecuación laboral, incluyendo información sobre el crecimiento y éxito profesional, y conversaciones abiertas con los empleados sobre cuál es su posición y qué se espera de ellos para poder avanzar.
El poder de la negociación
Las mujeres, tradicionalmente, no son auto promotoras, pero cuando dicen lo que piensan obtienen resultados. La encuesta muestra que más mujeres están reconociendo la necesidad y el poder de abogar por ellas mismas, con más de la mitad activamente persiguiendo y negociando ascensos, aumentos de sueldo, y mejores experiencias profesionales.
Del 41% de las mujeres que han sido promovidas en los últimos dos años, el 63% negoció el ascenso. Y del 53% y 52% de las mujeres a quienes les dieron un proyecto de alta visibilidad o un encargo importante en los últimos dos años, el 91% y 86% negociaron estas oportunidades. La autogestión da resultados, y un movimiento hacia una mayor transparencia combinado con el lugar de trabajo y el apoyo personal reforzarán esto aún más.
El castigo por maternidad y flexibilidad
Casi todas las mujeres dijeron que trabajar en un empleo que disfruten (97%) y tener flexibilidad para balancear las demandas de su carrera y la vida personal/familiar es importante para ellas. Llegar a la cima de su carrera es importante para el 75% de las mujeres, mientras que el 82% están seguras de su habilidad para alcanzar sus objetivos profesionales.
Las mujeres se sienten nerviosas acerca del impacto que comenzar una familia pueda tener en su carrera (42%) y el 48% de las nuevas madres no se sintieron tomadas en cuenta para los ascensos y proyectos especiales en su regreso al trabajo. Mientras tanto, 38% de todas las mujeres encuestadas por PwC sienten que tomar ventaja de los programas de flexibilidad para balancear su vida personal y laboral tiene consecuencias negativas en su lugar de trabajo. Hay una clara preocupación sobre lo que las mujeres consideran un castigo por maternidad y flexibilidad.
Las tres cosas que necesitan cambiar.
El informe propone tres elementos esenciales en los que los líderes deben enfocarse para ayudar a las mujeres a avanzar en su carrera:
Las mujeres necesitan saber cuál es su posición para poder negociar con éxito y confiar en los comentarios que reciben. Mayor transparencia no solo beneficiará a las mujeres, fomentará un entorno más inclusivo, el cual brinda tanto a mujeres como a hombres, mayores oportunidades para alcanzar su potencial.
Las mujeres necesitan una actitud proactiva de sus líderes y pares de ambos sexos para que las desarrollen, promuevan y defiendan mientras persiguen sus objetivos profesionales, tanto en el trabajo como en el hogar. La falta de apoyo de colegas hombres estancará el progreso. Esto combinado con el lugar de trabajo y el apoyo personal también ayudará para apuntalar la autogestión que las mujeres necesitan para avanzar y tener éxito.
Los líderes deben reconsiderar su enfoque para ayudar a balancear el trabajo, la vida, la maternidad y paternidad, y el cuidado familiar, para prevenir posibles sesgos y brindar soluciones organizacionales que funcionen. Hay un movimiento para rediseñar las licencias por maternidad y paternidad y programas de regreso al trabajo, pero estos esfuerzos deberían ser expandidos y promoverse, y las mejores prácticas deberían comunicarse de manera más amplia. La flexibilidad por sí sola no es el problema: muchas personas no utilizan ni se preocupan por estos beneficios porque consideran que esto puede dañar sus carreras. Los líderes deben reconocer que todos están demandando flexibilidad, no es solo una cuestión de la etapa de la vida o del género, y por eso deben ayudar y alentar a su personal a aprovechar estos programas.
