Episodio 3 | ¿Cómo trabajar los sesgos inconscientes en el entorno laboral?

Por María José Barreiro y Cecilia Rodríguez, profesionales de PwC Uruguay. 

Referencias:

-        E: Entrevistadora - Alejandra Labraga

-        M.J.B: María José Barreiro - Licenciada en Administración, gerente en Consultoría de Gestión Humana de PwC Uruguay.

-        C.R: Cecilia Rodríguez - Licenciada en Psicología, gerente en Consultoría de Gestión Humana de PwC Uruguay.

-        E: Hola, ¿qué tal? Damos comienzo a este nuevo episodio del pódcast de PwC para hablar de temas actuales, temas de sumo interés para empresarios, ejecutivos, emprendedores, emprendedoras, como vos que nos estás escuchando. Y es un gusto realmente conversar hoy con María José Barreiro, Licenciada en Administración, y Cecilia Rodríguez, Licenciada en Psicología. Ambas son gerentes de Consultoría en Gestión Humana en PwC. ¿Cómo están chicas?

-        M.J.B: Muy bien. ¿Y tú?

-        C.R: Hola, ¿cómo estás?

-        E: Muy bien, un gusto recibirlas y comenzar a compartir este nuevo espacio porque, además, el tema que planteamos hoy es el tema de diversidad y sesgos. Y me parece muy interesante, Cecilia, María José, si comenzamos aclarando algunos conceptos porque a veces damos por sobreentendido que estamos todos alineados respecto a las palabras, a las denominaciones, a las ideas, y no siempre es de esa forma. Entonces, ¿de qué hablamos cuando hablamos de sesgos?

-        M.J.B: Bueno, me parece muy oportuno lo que decís y sobre todo por el hecho de que está bueno, como en estos temas, estar todos con la misma definición. Ahí como para ir a una definición, fui a lo que sería la definición de la Real Academia Española que cuando se busca la palabra “sesgo” sugiere un par de definiciones que hablan o de un corte o un término medio que se toma en negocios dudosos, de algo que está torcido, cortado, situado oblicuamente. Y esta definición es muy interesante, pero de un error sistemático en el que se puede incurrir cuando se hacen muestreos o ensayos que se seleccionan o favorecen algunas respuestas frente a otras. Esta definición es interesante porque los sesgos, los expertos que han estudiado nuestro cerebro, sugieren que muchas de las decisiones que tomamos lo hacemos de manera totalmente inconsciente, porque sería muy difícil tomar decisiones todo el tiempo, ¿no? Entonces creamos lo que se denominan puntos ciegos o también sesgos no consientes, que de alguna manera nos ayudan a tomar determinadas decisiones, pero a la vez pueden llegar a limitar nuestros pensamientos y de alguna forma influenciar lo que serían nuestros comportamientos, ¿no? Entonces, en base a esto es que nosotros vamos a conversar un poco hoy o vamos a hablar acerca de los sesgos. Dado que nuestro cerebro es tan complejo, la capacidad de procesar la información, como decía hoy, podemos llegar a tomar una definición del psicólogo Daniel Goleman, que ha sido Premio Nobel de Economía. Aunque parezca mentira, él ha estudiado los sesgos a lo largo de los años y sugiere que nuestro cerebro funciona a través de dos sistemas, que denomina sistema uno y sistema dos. El sistema uno es de alguna forma el que es más automático, que no controlamos, que es más bien inconsciente, que reacciona de una forma simplifica, y donde allí se albergan la mayoría de nuestros sesgos no conscientes. Y luego tenemos un sistema dos que es un poco más reflexivo, más controlado, más analítico, que es el que nos ayuda a evaluar diversas opciones, analizarlas, ¿no? Entonces, lo que dice Goleman es que con estos dos sistemas es que de alguna forma nuestro cerebro funciona, con la particularidad de que el 90% de las decisiones aproximadamente son tomadas por el sistema automático, donde se albergan estos sesgos no conscientes. Por eso es tan importante considerar los sesgos o tenerlos en cuenta a la hora de tomar determinadas decisiones. Para poner un ejemplo de los dos sistemas en práctica, puede suceder, por ejemplo, cuando estamos cocinando y de repente sin querer apoyamos la mano sobre la hornalla. Entonces automáticamente empezamos a quemarnos, el sistema uno nos ayuda ante esa alerta del fuego, poder rápidamente levantar la mano. Si nosotros esperábamos por el sistema dos, que es un poco más reflexivo, analítico, empezamos a analizar las opciones por las cuales nos estamos quemando y bueno, al tomar la decisión a largo plazo, nos quemaremos. Esto de alguna forma es como un preámbulo de lo que serían los sesgos y porque es tan importante considerarlos, porque es a través de ellos que tomamos la mayor parte de nuestra decisiones.

-        E: Excelente. Me gustó este ejemplo de la cocina, porque creo que con esos ejemplos prácticos es cuando bajamos a tierra este tema de la información de cómo funciona el cerebro, que afortunadamente cada vez estamos conociendo más y estamos más receptivos también a cómo funcionamos nosotros. Porque estamos hablando del cerebro, estamos hablando de cómo funcionamos y cómo reaccionamos nosotros.

-        M.J.B: Bueno, un poco Alejandra para aclarar en el caso de lo que hablabas de los ejemplos o para ejemplificar, hay muchos tipos de sesgos. Si vamos a lo que son los sesgos dentro de las organizaciones, tomando ejemplos así, podemos ver, por ejemplo, existe el sesgo de afinidad, que a veces nos puede suceder a la hora de una evaluación de desempeño o inclusive a la hora de trabajar en una selección que podemos evaluar mejor a alguien que por determinadas características se parece más a nosotros. Por ejemplo, me encuentro en una selección con un candidato que fue a la misma universidad que yo, entonces ese sesgo me hace evaluarlo un poco mejor. También están los sesgos de percepción cuando, de alguna forma, en base a determinados hechos o determinados estereotipos, puedo tomar determinadas decisiones. Por ejemplo, si seguimos con el caso de selección, puedo elegir por determinadas características un currículum, puedo, por ejemplo, elegir uno de género femenino frente a uno masculino cuando la experiencia y en lo ve es muy similar. También existen sesgos tipo efecto halo. Cuando estoy haciendo una evaluación de desempeño, de repente hace mucho tiempo que estoy trabajando con una persona y esa persona trabaja muy bien, pero en este periodo hubo alguna situación que debería de conversar con la persona, pero dado que siempre trabaja bárbaro, no menciono esta situación o no lo trabajo por este efecto halo que a veces nos sucede. También existe el sesgo que a veces se denomina efecto de grupo, que es cuando estamos en determinados grupos o simplemente en grupo, tenemos determinados comportamientos que capaz que si estuviéramos solos no tendríamos. Esa tendencia a seguir el comportamiento del grupo para no desviarnos. Y por último, también está el sesgo de confirmación, que frente a determinado hecho seguimos buscando información que confirme una hipótesis inicial, información que contradiga, nos gustó un CV y vamos confirmando o buscando evidencia de que esa persona es la persona para ese puesto.

-        E: Excelente María José. Estos ejemplos creo que nos van acercando a lo que nosotros apuntamos, que es que vos que estás escuchando, que estás dentro de una organización, dentro de una empresa, vayas viendo cómo aplicar justamente estos conocimientos. Y Cecilia, esto que decía, ¿no?. El empresario que nos escucha, el emprendedor, el ejecutivo, el ejecutivo que nos están escuchando, que aún no han abordado estos temas dentro de su empresa también está bueno saber que siempre se puede acercar a hablar con profesionales que puedan introducirlos en esta temática y en cómo implementarla, porque muchas veces no se tiene el conocimiento dentro de la organización de cómo ir incluyendo estas temáticas.

-        C.R: Así es Alejandra. Y en esto, así como cuando comenzamos a hablar de sesgos, alinear un poco en concepto, sería prudente tocar algunos conceptos vinculados a lo que es la diversidad e inclusión. Cuando hablamos de estos conceptos, hacemos referencia a la igualdad de oportunidades sin importar la apariencia física o la procedencia o creencias o intereses personales, permitiendo que las personas se sientan seguras de quienes son y apreciadas, no aceptadas, sino apreciadas con sus particularidades y, por tanto, sientan que son partes de un todo. Yendo un poco más con esto, un entorno en donde haya variedad de características en sus integrantes, pero en donde sólo la perspectiva de cierto grupo sea valorado o tenga mayor influencia puede ser diverso, pero no necesariamente incluyente. ¿Qué quiero decir con esto? Un lugar inclusivo significa que cada persona se siente involucrada y valorada justamente por las diferencias, algo así como diversidades en todas las formas en que somos diferentes e inclusión significa ser parte del todo.

-        E: Cecilia, ¿cómo hacemos para crear un lugar de trabajo que sea justamente inclusivo y diverso?

-        C.R: Crear equipos diversos e inclusivos tiene que estar en el ADN de una organización, es decir, que las políticas y los valores y el propósito de una empresa deberían poder conversar con lo que realmente es importante para la organización y que tiene que ver con el talento, con las habilidades, con las competencias de cada colaborador, más allá de la apariencia o los intereses personales. Entendemos, y así lo hemos experimentado, que lo diverso suma, enriquece, inspira y brinda mayores perspectivas. Y eso es lo que lo hace interesante.

-        E: Y María José, quiero preguntarte, ¿vos cómo lo ves? ¿Ha cambiado esta situación en la última década, por ejemplo, por poner una marca de tiempo? ¿Y cuánto queda por hacer respecto a estos temas desde tu visión?

-        M.J.B: Bueno, si bien no existe un benchmark, sí podemos y observamos que hay más conciencia, ¿no?. De alguna forma todos tenemos sesgos, pero entrar en conciencia sería como el primer paso. Por tomar como ejemplo, en los años 70 las orquestas principales de Estados Unidos empezaron a darse cuenta que tenían un muy bajo porcentaje de mujeres, por hablar de una situación, que sólo tenían un 5% de mujeres integrando las plantillas. Entonces, aproximadamente en 1980 con este planteo empezaron a implementar lo que se denominaba “audiciones ciegas”. Entonces para realizar las audiciones se hacían a telón bajo, entonces la persona entraba, tocaba el instrumento y se evaluaba, pero no se veía la persona, inclusive en el caso de las mujeres, se le solicitaba que muchas veces se quitaran los zapatos porque si estaban con zapatos de taco en algunos casos podía sesgar esa elección. Y en base a este tipo de audiciones los investigadores empezaron a ver que aumentaban las probabilidades de que se eligieran mujeres. Y de hecho, cuando se vuelve a medir, habían incrementado en más de un 50%. Entonces esto es como un primer ejemplo de este paso, primero entrar en consciencia, ese 5% que era muy bajo, y luego empezar a implementar medidas para poder incluir. Esto es un ejemplo de Estados Unidos de 1980, pero si nos vamos un poco a lo que es Uruguay, nosotros trabajamos en Uruguay en la Encuesta de Remuneraciones donde revelamos datos del mercado acerca de las remuneraciones y de alguna forma las procesamos para poder mostrar medidas estadísticas. Y allí, hace aproximadamente dos años empezamos a relevar la información por género. La primera observación que tenemos, que es un poco fuerte, es que en estos dos años de relevamiento no tenemos ningún ocupante femenino para el cargo de gerente general y lo que serían los cargos gerenciales el porcentaje de mujeres es un poco menor. Y si vamos a los datos más específicos en cuanto a medianas de mercados, sistemáticamente en los distintos niveles, el valor, la remuneración que reciben las mujeres es menor que los hombres. Pero pese a esto, observamos un interés de las organizaciones de relevar esta información. Sí hay un incremento en el relevamiento por género y sí vemos hoy en día una preocupación también. Lo cual, por un lado, confirma el hecho de que existen sesgos, o sea, más allá de que todos los tengamos y que sea la forma de funcionamiento de nuestro cerebro, existen sesgos. Ahora me estoy enfocando un poco en los que tienen que ver con género, pero a su vez que se ven y que se trasladan hasta lo que sería la remuneración, y por eso creemos también que es muy importante trabajarlos.

-        E: Bueno, Cecilia, escuchando lo que hablaba María José y trayéndolo al tema de la organización, de la empresa. ¿Cómo podemos aconsejarles a quienes nos están escuchando el tema de revisar justamente esta temática de diversidad y sesgos dentro de la empresa, de la organización?

-        C.R: Si, como siempre, el tema de tener los datos es sumamente importante. Primero recomendaría identificar esto de tomar contacto, de hacer conscientes estos temas y basarse en la información pudiendo, por ejemplo, ser interesante primero mapear cómo está compuesta la plantilla de la organización, como forma de analizar si hay cierta inclinación o tendencia hacia cierto perfil, aún siendo involuntario, y buscar equilibrar de alguna forma en temas no solamente de género, que es evidente y hay datos que así lo demuestran, pero si no en otros temas, que tienen que ver con temas generacionales o temas de formación, etnia, religiones, etcétera, etcétera. Lo segundo es definir acciones. Es decir, con base en el análisis de la información y los objetivos de la organización, pensar en qué acciones se deberían ejecutar y, en su caso, qué alineamiento se deben de cambiar o incorporar como parte de la estrategia de inclusión de la organización. Ayuda siempre en estos casos tener un código de ética, que funciona como guía o lineamientos de convivencia y valores de una empresa y apuesta a un comportamiento determinado que incluya de alguna forma esto de ser conscientes y tomar consciencia de la posibilidad de que surjan sesgos o inequidades. Para esto, fundamental, también, primordial diríamos nosotros, es el tema de la sensibilización de estos temas, el acercar la temática, el poder conversar abiertamente de esto, de que muchos y diferentes hacen la tarea y los equipos muchos más interesantes y ricos.

-        E: Bueno, me quedo con eso para el final Cecilia, porque justamente el hacerse cargo de esto cada uno a nivel personal, de dentro de la organización, dentro de la empresa, cómo cambiar cada persona en nuestro ámbito lo que nos corresponda. Y como para cerrar, les pediría algunos consejos o pasos para que se puedan dar dentro de ese cambio a modo más personal, cada uno dentro de su rol.

-        C.R: Sí, la organización tiene un rol importante que tiene que ver con acercar el tema y generar espacios de conversación y sensibilización. Y tiene que tomar acciones al respecto. Individualmente, sí, hay una responsabilidad individual en esto de que también es importante ser conscientes, es decir, tener presente que los sesgos son inconscientes. Por ende, todos tenemos, nadie carece de sesgos. Ser conscientes de que están para poder comenzar a trabajarlos, generar también un plan de acción como para poder mitigar la influencia de los sesgos en nuestra accionar. Poder pasar luego a la acción, generando cambios en nuestros comportamientos. En mi área de especialización torna a lo que es el reclutamiento y selección de personal, y en esto cada vez que te enfrentas a la lectura, por ejemplo, de un perfil o a una entrevista laboral, poder frente a la primera imagen, al primer contacto, poder tomar a su vez contacto con una misma y decir “bueno, ¿qué me genera esta persona?” “Bueno no, esto es mío”. Cómo género el espacio para poder conocer realmente a la otra persona. Es un ejercicio que es constante, que demanda tiempo, pero que es importante.

-        M.J.B: También creemos que es importante estar consciente de lo que se denominan como “micro inequidades”, que son esas pequeñas situaciones que se dan en la diaria que son cortitas, que puede ser desde un chiste o algo que sucede en una reunión o algún comentario o ese chiste que supuestamente es de un grupo, pero que no lo entienden todos, ¿no? O cuando nombramos a una persona, ser consciente de que esas cosas, hablamos de desde la remuneración, que tiene que ver con la organización y es algo como más amplio, pero que en esas micro situaciones también existen esas inequidades y responden a sesgos y pueden ir en contra de lo que es la inclusión. Entonces está bueno como poder tener el coraje, la valentía de poder levantar la voz y poder adecuadamente, ¿no? O sea, sin ofender tampoco, poder manejar estas situaciones. Creo que eso es muy importante. Hay estudios inclusive que dicen que sistemáticamente, por ejemplo, en reuniones laborales se interrumpe mucho más veces a las mujeres que a los hombres. Entonces esto es una situación que está bueno poder visibilizar y poder hacer algo al respecto para que todas las voces sean escuchadas. Porque en sí, eso tiene que ver con la diversidad, esa capacidad de crear o de innovar desde la perspectiva de cada uno, que es lo que lo hace más rico, más difícil también, pero mucho más rico y genera resultados mucho mejores individualmente y organizacionalmente.

-        E: Bueno, chicas, la verdad que es un tema muy actual, muy interesante. Como comenzaba diciendo cuando abríamos este pódcast, este episodio, creo que en el futuro volveremos a conversar con este tema sobre la mesa, ¿no? María José, Cecilia, muchísimas gracias por esta visión profesional sobre esta temática. Pero antes de despedirlas, tenemos en la última parte de cada episodio una pregunta que es más de índole personal. Así que yo lo que voy a hacer es dejarles dos preguntas y cada una va elegir la qué quiere contestar. Pueden coincidir en la misma pregunta o contestar una de las dos. Las dos preguntas son las siguientes. Número uno, ¿con qué personalidad viva o ya fallecida les gustaría ir a cenar? ¿Y por qué? Y la segunda opción es, si pudieras tener un súper poder, ¿cuál sería?

-        C.R: Bueno, empiezo yo, si te parece bien. Hace unos días por casualidad vengo escuchando algunos videos de Tina Turner y la verdad que conecta un poco con esto, que tiene que dar un poco con la diversidad, inclusión, los sesgos. Es una mujer con más de 80 años con super fuerza, unas piernas increíbles, pero una voz tremenda, y creo que es un ejemplo de resiliencia, de fuerza, de energía, de poder y con una historia personal bien compleja. Eso.

-        E: Así que a cenar. Bueno, te podrías ir a la mansión de Tina Turner en Suiza que está viviendo allá por la montaña. Tiene una casa divina, que te invite a cenar en su casa Tina Turner, no estaría mal.

-        C.R: Me encantaría. Me paga el pasaje y todo, genial.

-        M.J.B: Bueno igual si te invita Tina Turner, yo te ayudo Ceci.

-        E: Y vos María José, ¿con qué pregunta te quedas?

-        M.J.B: Bueno, Alejandra, me quedo con la pregunta de la cena si te parece también, igual que Ceci. Difícil respuesta, pero me quedo con esa.

-        E: Dale a ver, ¿y con quién canarias?

-        M.J.B: Bueno, cenaría con Elena Ferrante, que no sé si es un hombre o una mujer, porque es una autora o un autor que utiliza un seudónimo. Obviamente cenaría con ella, pero mantendría su anonimato, ¿no? Porque es un anonimato que viene bastante bien guardado.

-        E: Claro, está bien, porque ahí saldría la verdad a ver si es él o ella. Mejor nos quedamos con la duda porque tiene toda una mística eso.

-        M.J.B: Sí tiene todo una mística, ¿no? Y bueno, me gustaría si pudiera elegir la elegiría o lo elegiría. Me parece como super interesante sus libros. Hay toda una mística de que uno de los libros, esa saga de dos amigas, supuestamente ella sería uno de los personajes. Pero bueno, es difícil saberlo.

-        E: Es difícil saberlo, sí. Y lo que decíamos, nos quedamos con la mística. Así que tenemos una cena musical y una cena literaria. Me encantó, para todos los gustos. Excelente. Bueno, dos grandes figuras como para poder ir a cenar. María José, Cecilia, Cecilia, María José, muchísimas gracias por acompañarnos y por permitirnos también en esta última parte del episodio poder entrar un poquito más en su faceta más personal.

-        M.J.B: Bueno, muchas gracias.

-        C.R: Gracias, un gusto.

E: Un gusto conversar con ustedes. Y muchas gracias también por el valor que han aportado a este episodio. Y a vos que estás escuchando te propongo reencontrarnos en un nuevo episodio del pódcast de PwC para seguir ahondando en temas actuales que hacen al día a día de las organizaciones y para que puedas también nutrirte y aplicar nuevos conocimientos en tu esfera laboral, en tu empresa u organización. Nos encontramos en el próximo episodio. Hasta entonces.